Hace unos cuantos días, Claudia Goldin ganaba el premio Nobel de Economía por sus estudios sobre la brecha de género.
Unos estudios que ponen de manifiesto el poco avance que se produjo en el siglo pasado y el camino que nos queda por recorrer todavía.
La brecha de género también existe en nuestro sector, y de manera más agravada que en otros, y debería preocuparnos a todos: empresas y candidatos.
En el mes de septiembre publicamos desde Manfred un estudio del sector entre más de 40.000 personas. Entre otros datos, le dedicamos un apartado exclusivo a la brecha de género en tecnología, porque creemos que existe un problema real que tenemos que poner de manifiesto y que, como compañía, debemos sacar a la luz.
La brecha de género en tecnología. ¿Cómo es?
La brecha de género es desigual entre roles. Por ejemplo, el rol de diseño es el único que se acerca a un reparto equitativo (46.5%). Pero en la segunda posición, QA & Testing Engineer, la representación ya se reduce a la mitad (24.5%). A partir de ahí, el descenso en la proporcionalidad es cada vez más exagerado.
Más de la mitad de los roles técnicos están por debajo del 10% de representación femenina.
Algunos de ellos, rozan el 5% o están por debajo, como es el caso de las Engineering Managers, los roles de infraestructura (SRE/DevOps y SysAdmin) o las Software Architects y Tech Leads.
La conclusión que podemos extraer sobre los datos es devastadora. En general, la representación es pequeña. Pero lo es aún más en los roles de liderazgo técnico.
La brecha salarial en tecnología
En cuanto a los salarios, la evidencia de una brecha salarial es real.
De nada sirven los argumentos que se han esgrimido durante algunos años, aludiendo a que no había mujeres en el sector o que tenían menos experiencia.
Los datos no mienten: a las mujeres, por el mismo rol y por la misma experiencia, se les paga menos de manera sistémica. Vemos que hay una diferencia en TODOS los roles.
El rol con menor diferencia es el de SysAdmin, menos de €2.000 entre hombre y mujeres. Pero a partir de ahí, empezamos a subir. Los roles de Data, QA y Tech Lead cobran €4.000 menos que sus iguales hombres. Mientras que en Backend, Mobile, Full Stack, Frontend o Software Architect la diferencia asciende hasta los €6.000.
Las diferencias más grandes, las encontramos en el rol de SRE/DevOps y Product Manager (€8.000), Project Manager (€9.000) y los €11.000 que hay entre Engineering Managers.
Un hombre cobra, de media, entre €2.000 y €11.000 más que una mujer en tecnología por el mismo rol.
Y, ¿cuál es la diferencia en función de la experiencia?
Aquí vemos algo curioso, y que también explica la Nobel de Economía en sus estudios.
No existe diferencia sustancial al inicio de las carreras entre hombres y mujeres. Pero a partir de los 2 años de experiencia, la brecha comienza a hacerse patente.
Entre 2 y 5 años, la diferencia ya escala hasta los €4.000. A partir de los 5 años, un hombre cobra, de media, €7.000 más que una mujer. Y con una experiencia mayor a los 10 años, la brecha alcanza su máximo, con más de €10.000 de diferencia entre iguales.
¿Qué podemos hacer ante esto? ¿Cómo eliminamos la brecha de género?
Para poder plantearnos acciones que tengan efecto, debemos entender qué lo produce.
Según Goldin, aparte de razones educativas (entrada posterior de las mujeres a carreras STEM), hay razones culturales, familiares y la especial manera en la que impacto el nacimiento del primer hijo.
Por norma general, las mujeres han interrumpido su carrera para cuidar a familiares y a sus hijos, lo que les ha provocado una desventaja con sus compañeros hombres.
Además, el “presentismo masculino”, ha contribuido a empeorar la brecha.
“Desde los ochenta, durante más de 30 años, las mujeres no lo han hecho mal gracias a la mejora de su educación, en la que incluso superan al sexo masculino. Sin embargo, ha aumentado el número de hombres que echan más horas, que están todo el tiempo disponibles para la empresa. Y eso ha provocado que se haya quedado estancada la brecha y no se aprecie una mejora”. Claudia Goldin para El País.
Para poder disminuir la brecha de género, tanto empresas como trabajadores tienen deberes que hacer:
- Seguir impulsando la participación femenina en carreras STEM. Las empresas pueden trabajar en iniciativas concretas, becas, proyectos formativos y recursos que inviten a un mayor número de mujeres a estudiar formaciones técnicas.
- Construir espacios de trabajo seguros y confiables. En un sector tan masculinizado, censurar y penalizar actitudes incómodas o machistas, es necesario para crear lugares de trabajo seguros.
- Aumentar la diversidad en los equipos. El diseño y la construcción de software es mucho más completo y enriquecedor con una mayor diversidad en el equipo. No solo importa el género, también las diferentes edades.
- Los hombres deben reclamar más tiempo para disfrutar de sus hijos. El problema del presentismo masculino debe desincentivarse desde las compañías, pero también desde los propios individuos.
- Tener buenos referentes en el sector. Roles de liderazgo técnico y con presencia en la comunidad tecnológica son necesarios para inspirar a más personas. Perfiles como Tasia Kondratieva, Francis Santiago, Concha Asensio, Alba Silvente, Míriam González o Cris Busquets son cruciales para mejorar nuestro sector. Y esto también implica aumentar la representación femenina en los eventos.
Y una de las cosas más importantes, políticas de equidad salarial. Las compañías deben trabajar de manera interna en equiparar los salarios para los mismos roles y la misma experiencia. No tiene ningún sentido que las mujeres ganen €6.000 euros/año menos de media que los hombres.
Como sector, tenemos un problema fundamental que solucionar y que revertirá de manera positiva en nuestro futuro: la diversidad y la inclusión femenina. La brecha salarial es un síntoma de este problema mayor.
Las empresas tienen un papel importante en esto. Es el momento de dar un paso al frente y trabajar en mejorar nuestro sector.
